Nouveaux modes de gouvernance : l'exemple de Sogilis (entreprise libérée)

Parce que l’envie de manager autrement sa société est dans l’air du temps, nous avons décidé de suivre 2 PME qui ont osé bouleverser les systèmes hiérarchiques traditionnels. Après avoir présenté Mobil Wood et son système holacratique, focus sur Sogilis, une entreprise née libérée !

Holacratie et entreprise libérée : quelle différence ? 

S’inscrivant dans la quête d’une nouvelle façon de gouverner, l’holacratie n’est toutefois pas à confondre avec l’entreprise libérée. « En ce moment sur la planète foisonne une multitude d’innovations en matière de management, portées par des entreprises qui ne sont pas reliées entre elles, mais juste mues par la même énergie de vouloir changer la façon de gérer l’entreprise. C’est cela, la tendance "entreprise libérée" », définit Bernard-Marie Chiquet, fondateur d’IGI Partners, cabinet qui a accompagné Mobil Wood dans sa marche vers l’holacratie. Autrement dit, si l’holacratie est un outil, l’entreprise libérée, de son côté, serait une théorie de l’organisation, popularisée notamment par Isaac Getz, sans modèle pré-établi.

Sogilis, une entreprise née libérée

« Cette capacité d’entreprise libérée nous permet d’avoir un mode de fonctionnement correspondant aux attentes de nos clients »

La PME spécialisée dans la conception de logiciels sur mesure n’a pas subi de transformation de modèle : elle est née, en 2008, en tant qu’entreprise libérée. Fruit de la vision de son fondateur, Christophe Baillon, Sogilis a été créée de cette manière « afin de répondre aux objectifs de qualité et de zéro défaut de ses logiciels », affirme Tiphaine Guittat, chargée de projet R&D et de communication. « Cette capacité d’entreprise libérée nous permet d’avoir un mode de fonctionnement correspondant aux attentes de nos clients », insiste-t-elle. Une vision qui cherche à marier les trois objectifs affichés : enthousiasmer le clientêtre rentable et, pour les salariés, s’épanouir au travail.

Concrètement, dans cette entreprise grenobloise, pas de managers, pas d’horaires ni de lieu de travail imposé. « Les dirigeants de Sogilis font confiance aux personnes et à leur bonne capacité à se fixer comme objectif prioritaire de satisfaire le client », souligne Tiphaine Guittat. Surtout, cette PME d’une trentaine de salariés favorise l’autonomie et la prise de décision collective dans les équipes qui ont ainsi le droit de dire « non » à un projet qui ne suscite pas leur enthousiasme. Les équipes, d’ailleurs, sont de deux sortes : les équipes techniques opérationnelles, composées de développeurs informatiques et les équipes « contributives indirectes », mêlant des compétences transversales d’ergonomes, d’experts en design, de scrum masters (facilitateur de processus), de personnes à la recherche de financements, etc. Dans ce système d’équipes autonomes et décisionnaires, quel rôle y-a-t-il encore pour les dirigeants (Christophe Baillon et Laurent Mangue) ? « Nous sommes quand-même obligés d’avoir une personne qui soit capable de trancher, de prendre une décision finale », sans toutefois imposer quoi que ce soit d'arbitraire, précise-t-elle.
Exemple parlant s’il en est, la PME n’a pas de service de ressources humaines. Ce sont les équipes elles-mêmes qui reçoivent les candidats et valident leur adéquation technique tout comme leur adhésion au modèle. Le recrutement revêt d’ailleurs une importance particulière dans cette entreprise où un fort niveau d’engagement est requis : « Il faut que les personnes que nous recrutons soient réellement contributives et aient envie de s’investir dans ce modèle », note Tiphaine Guittat. Elle, dans tous les cas, est convaincue de ses bienfaits !

Pour aller plus loin :

La « Constitution» ou les règles du jeu de l’holacratie
Brian J. Robertson : « La Révolution Holacracy », Alision, 2016
Isaac Getz : « Liberté & Cie », Fayard, 2012
Gary Hamel : « La Fin du management », Vuibert, 2008
Frédéric Laloux : « Reinventing Organizations », Diateino, 2014

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