Tout ce que vous devez savoir sur le Compte Personnel de Formation

Depuis le début de l’année, la réforme de la formation professionnelle a instauré le compte personnel de formation (CPF) en lieu et place du DIF (droit individuel à la formation). Ce nouveau dispositif est plus flexible que le précédent pour les salariés, tout en modifiant certaines règles pour les employeurs.

La vaste réforme de la formation professionnelle mise en place le 1er janvier dernier oblige les employeurs à effectuer des entretiens professionnels avec leurs salariés (voir encart), mais la principale évolution concerne le remplacement du DIF par le CPF. Contrairement au DIF, qui concernait uniquement les salariés, le CPF est accessible à l’ensemble des personnes actives, incluant ainsi les chômeurs, les jeunes à partir de 16 ans et de 15 ans pour ceux qui sont en contrat d’apprentissage. Le but est d’inciter les publics concernés à suivre des formations exclusivement éligibles et qualifiantes alors que ces deux dernières caractéristiques n’étaient pas obligatoires avec le DIF. À noter toutefois que les fonctionnaires et les indépendants sont pour l’instant exclus du dispositif CPF.

Les entreprises ne gèrent plus les heures de formation

CPF
Désormais, et hormis quelques exceptions, c’est la Caisse des dépôts qui est chargée de la gestion des heures de formation du CPF. Ce dernier permet d’accumuler 150 heures de formation sur une période de huit ans, avec la possibilité d’y ajouter des heures supplémentaires, si la formation choisie le nécessite. Dans le détail, chaque salarié (sur la base d'un contrat à durée indéterminé et à temps plein) cumule annuellement 24 heures de formation les cinq premières années, puis douze heures par an dans la limite de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le calcul s'effectue au pro-rata du temps travaillé. L’objet de cette démarche est d’inciter les populations actives à suivre des formations tout au long de leur vie professionnelle. Par ailleurs, les heures acquises sont conservées sans aucune condition, jusqu’au départ à la retraite. Chaque actif a ainsi la possibilité de consulter le solde de son CPF sur internet.
Pour rappel, le DIF était plafonné à 120 heures sur six ans. Chaque année ou en cas de départ, l’entreprise devait informer ses salariés du nombre d’heures acquises. En cas de changement d’entreprise, le maintien des heures acquises était conditionné par l’accord du nouvel employeur.

L’aval de l’employeur n’est plus forcément obligatoire

Autre nouveauté avec le CPF : l’accord de l’employeur sur le contenu et la date de la formation n’est plus obligatoire, si celle-ci est suivie en dehors des heures de travail. Dès lors, le salarié doit se rapprocher d’un Fongecif ou de l’Apec s’il est cadre. Dans le cas contraire, l’employeur a évidemment son mot à dire, étant donné qu’il continuera à rémunérer son salarié durant sa période de formation. Auparavant, le DIF nécessitait expressément l’accord de l’employeur dans les deux cas de figure mentionnés précédemment.

Le financement dépend des effectifs de l’entreprise

Les modalités de financement de la formation professionnelle ont également évolué. Les entreprises qui comptent neuf salariés ou moins versent un montant équivalent à 0,55 % - dont 0,15 % consacré au CPF - de leur masse salariale brute annuelle à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de leur branche professionnelle. Pour les entreprises de plus de 10 salariés, la contribution unique passe à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année, dont 0,2 % est dédié au financement du CPF. Les entreprises de 10 salariés ou plus ont par ailleurs la possibilité de gérer directement les fonds, en interne, sans l’aide de l’OPCA, si un accord de branche ou d’entreprise (pour les entreprises de plus de 300 salariés) a été conclu.

Des pénalités possibles pour les entreprises de 50 salariés et plus

Les entreprises de 50 salariés et plus ont des obligations supplémentaires à respecter. En effet, un abondement supplémentaire de 100 heures est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit (au moins un tous les deux ans) et s’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois actions suivantes : une formation; une progression salariale ou professionnelle; l’obtention d’éléments de qualification/certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Les entreprises qui ne respectent pas ces engagements devront également verser des pénalités financières à l’OPCA.

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