D’après l’étude « Attirer les talents dans les PME et les ETI », 57 % des PME-ETI affirment manquer de talents pour croître. Or, le recrutement de "talents" pour les PME et les ETI est un défi et un enjeu de taille.
Parce que le manque de talents dans les PME ne doit pas devenir une fatalité, Bpifrance le Lab propose 3 mesures à mettre en place pour combattre la pénurie de talents. Découvrez-les.

Survolez l'image interactive pour découvrir ces mesures

1- Mettre en place une stratégie RH pour accompagner la croissance

La direction RH est traditionnellement la dernière à être structurée dans une PME. Les entreprises de forte croissance ont, plus que toute autre PME, besoin de s’appuyer sur une direction RH structurée, forte et proactive, au risque d’être ralenties par le facteur humain.
Se doter d’une stratégie RH, c’est :

  • au préalable, avoir une stratégie business claire et bien définie, un bon niveau de conscience de l’identité de l’entreprise et de ses valeurs fondamentales ;
  • traduire quantitativement les ambitions de développement en besoins de recrutement, de promotion interne et de formation ;
  • définir ce qu’est un talent pour l’entreprise (savoir-faire et savoir-être) ;
  • mettre en place des parcours pour faire émerger des talents en interne, notamment managériaux ;
  • renforcer / sécuriser / développer les process RH ;
  • développer un marketing employeur. Les PME sont généralement réticentes à communiquer sur elles-mêmes en tant qu’employeurs. Or, c’est une clé de facilitation très importante, voire incontournable, quand les volumes de recrutement sont conséquents ;
  • passer d’une gestion administrative des ressources humaines à un vrai management des talents (gestion et suivi des talents) ;
  • mettre en place des indicateurs-clés pour évaluer en permanence l’efficience (c’est-à-dire le rapport efficacité-coût) des actions RH.

2- Muscler le management de l’entreprise

Le management est très souvent le talon d’Achille de la PME de croissance, qui est le type même d’entreprise qui a soif de talents. L’organisation ne grandit pas au même rythme que le chiffre d’affaires. Les managers en poste, très souvent issus des métiers - excellents techniquement – peuvent atteindre leur limite de compétence en tant que managers… Il y a 2 aspects à cette thématique de l’entreprise de croissance, du talent et du management :

  • Le 1er aspect est l’importance pour une entreprise de croissance de pouvoir s’appuyer sur des managers d’excellent niveau
  • Le 2e aspect est l’importance que les talents, notamment les jeunes diplômés, attribuent à la qualité de l’encadrement dans leur choix de carrière. Des managers qui ne sont pas au bon niveau n’attireront pas, et surtout, ne parviendront à conserver les meilleurs éléments.

3- Développer la marque employeur

De manière générale, les PME-ETI sont des entreprises discrètes qui communiquent peu, et à plus forte raison quand il s’agit de parler d’elles-mêmes en tant qu’employeurs. Si une démarche marque employeur peut être mise en œuvre sans seuil de taille ou de volume de recrutement, elle devient incontournable dès lors que l’entreprise croît fortement et/ ou a des besoins de recrutement importants.

La démarche marque employeur, c’est tout ce que l’entreprise met en œuvre pour renforcer son attractivité auprès de ses collaborateurs-clés et des profils de candidats dont elle a le plus besoin, pour faire de l’entreprise un lieu dans lequel ils aient envie de travailler et de s’investir durablement.

C’est une démarche orientée vers l’extérieur comme l’intérieur, qui repose sur des actions RH concrètes, mais aussi sur du marketing et de la communication employeur.

Pour enclencher une démarche marque employeur, une entreprise doit :

  • être consciente des forces qui la différencient des autres entreprises et sur lesquelles elle peut s’appuyer pour bâtir un discours employeur. C’est la promesse ou la « proposition de valeur » employeur. Elle doit être forte et authentique ;
  • avoir identifié ses cibles prioritaires, c’est-à-dire le public ou les publics au(x)quel(s) elle souhaite s’adresser en tout premier lieu : les talents dont elle a le plus besoin. Ceci conditionne, en effet, les actions à mettre en place et le type de discours à tenir.

La démarche marque employeur consiste, ensuite, en un ensemble d’actions mises en cohérence au service de l’ambition économique, humaine et sociale de l’entreprise. Ces actions doivent, bien entendu, être accompagnées d’une communication efficace auprès des cibles prioritaires.
Or, les PME-ETI mettent fréquemment en place des actions intéressantes et attractives, mais négligent d’en faire la publicité, en vertu d’une culture invétérée de la discrétion et de l’humilité.
Une marque employeur forte  :

  • favorise l’intention de candidature ;
  • augmente la fidélité des salariés ;
  • accroît le niveau d’engagement et d’implication des salariés ;
  • contribue à la satisfaction des salariés.

Ces mesures sont issues de l'étude  « Attirer les talents dans les PME-ETI » de Bpifrance Le Lab. En effet, le recrutement de "talents" pour les PME et les ETI est un défi et un enjeu de taille. Retrouvez cette étude et des solutions concrètes pour mieux attirer et fidéliser de nouvelles recrues sur le site de Bpifrance Le Lab

Pour aller plus loin, et passer à l'action, retrouvez prochainement le Guide pratique Marque employeur à destination des dirigeants de PME-ETI sur le site de Bpifrance Le Lab.

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