Doctolib : comment l'entreprise gère-t-elle ses 50 recrutements mensuels ?

Devenue licorne en mars dernier grâce à une nouvelle levée de fonds, Doctolib, qui ne cesse de se déployer, embauche près de 50 personnes par mois. Matthieu Birach, chief people officer, nous livre les secrets de la scale-up pour gérer les RH.

Comment intégrer, puis faire évoluer professionnellement, des dizaines de nouveaux collaborateurs ? C’est le défi de Doctolib, le service de prise de rendez-vous médicaux en ligne. « Nous avons accueilli les 150 collaborateurs de MonDocteur, société que nous avons rachetée en 2018, et, pour poursuivre notre déploiement, nous recrutons entre 30 et 50 personnes par mois », indique Matthieu Birach, son chief people officer. L'effectif de Doctolib est ainsi passé de 4 à ses débuts il y a cinq ans, à 400 l’an dernier et devrait atteindre les 800 personnes cette année.

Encourager la mobilité interne

Avec une équipe de 50 spécialistes RH, Doctolib s’efforce de faire évoluer les salariés déjà en poste vers de nouvelles fonctions. Ne serait-ce qu'en raison de la pénurie de certains talents à l'extérieur.

« Chaque mois, nous opérons 50 mobilités internes, sous forme de promotions, de transferts, voire de réorganisations »

De nouveaux outils numériques RH, qui offrent une visibilité sur les compétences actuelles et celles qui seront nécessaires à l'avenir, permettent un pilotage plus fin de la part de la DRH, de même qu'ils offrent aux collaborateurs d'être acteurs de leur carrière. Charge ainsi à eux d'y actualiser leur profil, leur niveau de compétences et leurs souhaits, afin d'être « repérés » lorsqu'une opportunité se présente.

Quitte à leur offrir, comme c'est fréquemment le cas, des formations - au management, au marketing ou tout simplement à l'anglais, du fait de l'expansion européenne de Doctolib - afin de s'assurer de leur réussite dans leurs nouvelles fonctions.

Miser sur l’onboarding avec la Doctolib Académie

« Notre but est non seulement d'attirer des talents mais aussi de les aider à croître et à se construire une carrière chez nous », souligne Matthieu Birach. A cela s'ajoute un accompagnement depuis l'onboarding (avec la Doctolib Académie, un outil d'apprentissage des connaissances nécessaires pour démarrer) jusqu'aux premiers pas dans une nouvelle fonction. Cela peut être, pour un manager, des modules tels que « comment gérer une période d'essai » ou « comment recadrer un membre de votre équipe ». « Nous guidons les collaborateurs à chaque moment clé de leur parcours », résume ainsi le chief people officer.

Un investissement fort dans le capital humain, en ligne avec les valeurs de l'entreprise, mais dicté de surcroît par les exigences des jeunes recrues. « Les candidats demandent désormais ce qu'ils feront dans l'entreprise dans trois ans », note le spécialiste RH. 

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