Comment recruter et manager les talents à l’étranger ? Voilà une question cruciale à laquelle est confrontée toute entreprise décidée à prendre le large. Elle a été au cœur d’un atelier organisé par Bpifrance à Lyon à dans le cadre de Jour I.

Le constat est unanime : pour que conquête des marchés étrangers rime avec réussite, les ressources humaines sont essentielles. Spécialistes de recrutement, dirigeants de PME ou d’ETI rompues à l’export, ils étaient plusieurs à venir témoigner lors de l’atelier « Recruter et manager à l’international ».

Expatriation ou recrutement local

international

Que l’on décide d’expatrier un collaborateur ou de recruter localement pour développer sa société à l'étranger, les deux choix comportent des avantages et des inconvénients. Philippe Eyraud, dirigeant du fabricant d’agitateurs industriels Mixel, basé à Dardilly, en banlieue lyonnaise, a ainsi appris la nécessité de sonder en amont, dans le cadre d’une expatriation, pour s'assurer que la famille du collaborateur apprécie le dépaysement et la destination, sous peine d’un abandon rapide de la mission. Si l’acclimatation est un écueil potentiel, « l’avantage d’envoyer l'un de ses collaborateurs, c'est qu’il connaît bien les process et les produits de l’entreprise », estime de son côté Lisa Cambone, Lisa Cambone, directrice du développement international du Groupe Adequat, acteur majeur du recrutement et du travail temporaire.

A l’inverse, embaucher une personne localement offre une meilleure connaissance de l’écosystème, de la concurrence et des codes culturels sur place. Revers de la médaille, la recrue n’est pas imprégnée de la culture de l’entreprise. Un conseil ? « Les collaborateurs étrangers doivent venir en France, travailler avec les équipes, comprendre les process, les hommes et les femmes qui composent l’entreprise et percevoir l’ADN et la culture de chaque entité qu’ils rejoignent », souligne Lisa Cambone. En somme, les interactions entre la filiale et le siège, dans les deux sens, sont fondamentales.

Soigner les V.I.E.

Autre option pour se déployer à l’international : un V.I.E., ce jeune de moins de 28 ans, géré par Business France, qui peut être envoyé en mission pour une durée de 6 à 24 mois. Si cette solution présente des atouts, elle n’exige autant d’implication que pour un autre type de collaborateur. « Il faut le même soin dans le recrutement d’un V.I.E. que pour tout autre collaborateur de haut niveau et de haut potentiel », indique ainsi Gilles Maller, vice-président Sales & International de Clextral, une ETI stéphanoise spécialiste de l’extrusion, présente sur les cinq continents. D'ailleurs, nombre de V.I.E. finissent par se faire embaucher ensuite par la société. Selon Philippe Eyraud, il est en outre indispensable que le V.I.E. soit soutenu au quotidien par l’entreprise.

« Il faut absolument tenir compte des différences culturelles »

Et le management ? Pour le réussir, « il faut absolument tenir compte des différences culturelles », insiste Lisa Cambone. Exemple ? En Asie, mieux vaut ne pas faire appel à des profils impatients car ils y seront mal perçus… Loin d’être une question anodine, les codes culturels peuvent de fait être de véritables montagnes… qu’il convient d'apprécier pour mieux les gravir.

Partagez cette actu !
Abonnez-vous !

Recevez les dernières actualités directement dans votre boîte email.

CONNECTEZ-VOUS AVEC L’UNIVERS ENTREPREUNARIAL

Ne perdez pas le fil


Une erreur est survenue sur la page.


Cliquez ici pour retourner à la page d'accueil

Entrepreneurs ! Venez participer à notre atelier sur la révolution #FinTech ! N'attendez plus et optimisez votre jo… https://t.co/U8RGDLIAcv