L’entreprise spécialisée dans l’édition de solutions RH mise sur la transparence des rémunérations, ainsi que sur une participation croissante des collaborateurs au capital de la société. Une manière de fidéliser les talents et de leur permettre de s’investir pleinement.

Le défi : proposer une politique de rémunération claire et juste

La rémunération moyenne des dirigeants du privé en France est 100 fois supérieure à celle des salariés. Dans le secteur public, elle est limitée à 20 fois le salaire moyen.  Pour plus de transparence, la loi Pacte impose depuis peu aux grands groupes de mesurer l’écart entre la rémunération des dirigeants et celle de leurs salariés. Mais certaines entreprises n’ont pas attendu pour mettre ce système en place. C’est le cas de l’éditeur de logiciels RH Lucca, une PME parisienne qui depuis sa naissance, il y a dix-huit ans, mise sur une culture d’entreprise qui fait rimer transparence et confiance. « Nous n’essayons pas de donner l’exemple, même si nous apportons notre part », précise son PDG Gilles Satgé, pour qui ce mode de management contribue à attirer et retenir les talents, toujours plus courtisés dans son secteur, très concurrentiel. 

Ce que fait Lucca pour le relever : salaires publics, fixés par les employés, et actionnariat salarié

La culture de Lucca, que l’entreprise appelle « tribale », est fondée sur plusieurs principes. Le premier est « une transparence absolue sur les salaires ainsi que sur la situation économique de l’entreprise », rappelle Gilles Satgé. En clair, l’ensemble des collaborateurs peuvent connaître les rémunérations de chacun via un logiciel interne. Depuis bientôt cinq ans, Lucca permet en outre aux employés ayant plus de trois ans d’ancienneté de déterminer eux-mêmes leur salaire lors d’un collège. La règle ? « Il faut fixer soi-même son salaire, mais en respectant sa valeur sur le marché. En cas de désaccord, c’est le salarié qui a le dernier mot », détaille-t-il.

Autre initiative, plus récente : faire entrer les salariés au capital de la société. « À ce jour, 25 collaborateurs, sur un effectif total de 200, sont entrés au capital de la société dont ils détiennent 30 % », souligne Gilles Satgé. La raison ? « Ma conviction est qu’il faut payer ce qui est rare et ce qui a le plus de valeur : les compétences et l’engagement », estime-t-il. « Résultat, du fait qu’ils deviennent actionnaires et qu’ils doivent rester pendant dix ans dans l’entreprise pour être en pleine propriété de leurs actions, il est très difficile pour nos concurrents de les recruter », affirme le patron de cette pépite qui affiche une croissance ininterrompue depuis sa création (C.A. 2019 : 11,8 millions d’euros).

Ce qui reste à faire : un maximum de salariés au capital

Un nouveau tour de rachat d’actions de l’entreprise par ses collaborateurs est « Nous allons prochainement faire entrer une dizaine de nouveaux salariés au capital », confie Gilles Satgé. Les avantages sont réels. « Les salariés deviennent propriétaires de leur outil de travail. Cela change complètement leur rapport à l’entreprise et leur état d’esprit. C’est un principe très méritocratique car ce sont ceux qui ont montré le plus de compétences et d’engagement qui ont le droit d’investir ». Autant d’arguments permettant de valoriser, rallier et fidéliser les salariés… « Et cela fonctionne ! », conclut le dirigeant. 

Bpifrance valorise les entreprises à impact

Bpifrance met en avant toute l'année les entreprises à impact. Présentation de ces sociétés commerciales qui s'engagent pour accomplir des objectifs sociaux et environnementaux. 

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