Emploi et Handicap

Au cours de sa vie professionnelle, 1 personne sur 2 va vivre une situation de handicap. Celle-ci pourra être plus ou moins longue, parfois anodine. En effet, la notion de handicap recouvre une multiplicité de situations. Si l’on pense immédiatement au handicap moteur, il ne faut pas oublier tous les handicaps invisibles comme les maladies invalidantes ou encore les troubles psychiques. Dans ces conditions, quelles actions peuvent être mises en place par les entreprises pour recruter et intégrer des personnes handicapées ? Jane Gancel, chargée de la mission diversité et handicap et Hélène Terrien-Thomas, chargée du développement Ressources Humaines (RH) chez Klesia, ont tenté de répondre à cette question lors d’une masterclass à Bpifrance Inno Génération.

« Qu’on soit 10, 100 ou 100 000, il est important que la direction générale, avec sa sensibilité, son engagement, soit partie prenante sur le sujet du handicap. », affirme Hélène Terrien-Thomas. C’est à la direction générale et/ou au service RH que revient de mettre en œuvre des actions et réfléchir à la sensibilisation des salariés autour de ces questions. « Il faut avant tout créer la conviction et l’engagement au niveau d’une direction générale, et par la suite faire en sorte que cela concerne tout le monde sur le long terme », ajoute la chargée de développement RH.

Recrutement : les compétences d’abord

Embaucher des travailleurs handicapés est une obligation pour les entreprises de plus de vingt salariés. Mais comme le rappelle Jane Gancel, « le recrutement d’une personne en situation de handicap reste un recrutement tel qu’il est envisagé dans une entreprise au quotidien. Avant de poursuivre : Elles sont choisies pour des compétences bien précises. Très souvent, les personnes en situation de handicap ont justement envie d’être comme les autres et sélectionnées pour leurs compétences. »
Et pour un candidat, il est parfois difficile de parler de son handicap. Celui-ci pourra contourner le sujet pour ne pas être mis de côté, être traité comme les autres et jugé en fonction de ses compétences. « Si vous êtes amené à recevoir en entretien une personne handicapée, qui ne le précise pas, les questions à poser sans brusquer sont : quelles sont vos restrictions ? Quelles sont vos contraintes ? », conseille Jane Gancel.

Reste pour l’entreprise, après l’embauche, d’être en mesure de proposer les outils qui vont permettre leur employabilité au-delà des aménagements traditionnels. La création d’une Mission handicap est un premier pas à accomplir, mais Jane Gancel tient à souligner que « L’erreur serait de se dire que la Mission Handicap va régler tous les problèmes ». Car c’est d’abord un outil de coordination avec les équipes RH et les collaborateurs.

Le handicap, c’est quoi ?

• Rappel à la loi : Selon la loi de 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées « Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
• Handicap au travail : Le handicap recouvre une diversité de situations larges dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables. On parle d’une situation de handicap dans l’emploi quand il existe une inadéquation entre les conséquences du handicap d’une personne et son environnement de travail. On distingue 6 familles de handicap : moteur, visuel, auditif, mental, psychique, maladies invalidantes.

Par Marie-Laure Diaz et Ilona YOUSSOUFFA