Recrutement : les entreprises innovent pour débusquer les talents

Des candidats compétents : voici ce que recherchent les entreprises. Mais comment les trouver ? Dans certains métiers – aide aux personnes âgées, confection, hôtellerie, industrie – les diplômes n'ont pas toujours d'importance, pas plus que le parcours professionnel. Ce que les employeurs demandent avant tout, ce sont des qualités : patience et empathie pour les séniors, dextérité et habileté pour la confection, amabilité et nerfs solides pour l'hôtellerie-restauration…

Dans ces conditions, quoi de mieux que de sélectionner les candidats en reproduisant les situations auxquelles ils pourraient avoir à faire face dans leur quotidien professionnel ? Avec sa Méthode de Recrutement par Simulation, c'est ce que propose le Pôle Emploi depuis plusieurs années maintenant. Une stratégie qui séduit les entreprises. 

Recruter sans CV

Michelin l'utilise pour recruter dans ces unités de production. Eminence y a régulièrement recours depuis que la société spécialisée dans la confection de sous-vêtements pour hommes a lancé un plan de recrutement, en 2016. « Pôle Emploi ne regarde ni le CV ni l'expérience, seuls les résultats aux tests comptent, précise ainsi Dominique Seau, le président du groupe Eminence, basé à Sauve, dans le Gard, et nous formons ensuite chez nous les candidats présélectionnés de cette façon ». Et l'Allemand Knauf, spécialiste de l'isolation, va même jusqu'à passer une bande son reproduisant les bruits de l'usine lors des sessions de simulation organisées par le Pôle Emploi de Thionville-Hayange ! Enfin, dernier exemple en date :  les métiers d'aide à domicile de Morlaix, qui viennent d’organiser des ateliers de recrutement fondés sur cette méthode.

Un showroom pour constituer un vivier de talents

D'autres entreprises pratiquent le « showroom », autrement dit, l'organisation de séances collectives d'information sur leurs métiers, afin, dans un premier temps, de mieux les faire connaître aux candidats potentiels. C'est le cas de Bioline (spécialisée dans les semences et la protection des plantes, au sein du groupe InVivo) qui a fait cet exercice en juin dernier à l'occasion des Culturales, au Futuroscope de Poitiers. Pour Aurélie Thomas, talent manager pour Bioline, il s'agit, avec un showroom, de d'abord donner une image plus moderne des métiers de la filière. « La thématique de l'innovation, pour l'agriculture de précision, par exemple, a de quoi attirer des talents par sa nouvelle approche de la production, de même que les activités digitales », souligne-t-elle. En outre, cette présentation large des activités, des perspectives et des valeurs de l'entreprise - sans postes précis offerts - « vise à développer un réseau qui permettra à l'avenir de capter davantage de candidats que par le biais classique », ajoute la talent manager.

Job dating dans des lieux insolites

Si nombre d'entreprises s'appuient sur le job dating pour débusquer les talents, le Crédit Agricole va plus loin. Depuis trois ans, Wizbii, une start-up grenobloise spécialisée dans les services aux jeunes visant à faciliter leur entrée dans la vie active, organise du job dating pour les caisses régionales dans des lieux insolites. Stade de foot de Marseille, aquarium de Montpellier, mais aussi bowling à Saint-Julien-les-Metz et Chartres, salle d'escalade à Lons-le-Saunier, casino à Vannes, musée, à Aras et Saint-Lô, et même chapelle, à Evreux...  

Au total, environ 200 évènements, pour cette opération baptisée « 1er Stage, 1er Job », se sont déjà tenus, et le Crédit Agricole vient de renouveler le contrat. Signe que la banque et les autres sociétés participantes sont satisfaites. A  chaque fois, en effet, le Crédit Agricole s'associe à une dizaine d'entreprises locales, soit 1500 au total depuis 2017. Selon l'étude Wizbii de juillet 2019, 47% des entreprises ayant participé à un job dating « 1er Stage, 1er Job » ont revu au moins un candidat. Des candidats  - quelque 13 000 au total - satisfaits également. « Dans un entretien classique, le stress peut leur faire perdre leurs moyens, déclare Sophie Lebel, la directrice de communication de Wizbii. En outre, les jeunes, fatigués de postuler sur des sites, sont ravis d'un contact humain ».  

Au-delà de se démarquer, les recruteurs gagnent également du temps, et surtout, dans une ambiance différente et relaxe, cernent mieux la personnalité des candidats. « D'autant qu'ils misent de plus en plus sur le savoir-être de leurs futurs salariés plutôt que sur les diplômes ou l'expérience », précise Sophie Lebel. 

Créer sa propre école de formation 

Enfin, s'il est impossible de trouver des candidats au profil adéquat, pourquoi ne pas les former directement, en lançant sa propre école ? C'est ce qu'a décidé de faire Jacques Cobigo, le patron des Transports Cobigo, une société basée à Baud, dans le Morbihan, en 2017. Lassé de devoir refuser des contrats de transport faute de chauffeurs pour ses camions, il se rapproche des spécialistes de Pôle Emploi et des formateurs de l'Aftral, l'organisme de formation de la filière. Les premiers repèrent les candidats - des demandeurs d'emploi, avec, de préférence, une première expérience technique, mais pas forcément dans le transport. Puis ils les sélectionnent, sur la base de tests d’aptitude. Les candidats, qui ont eu un entretien avec le patron de Cobigo, sont ensuite invités à passer une semaine en immersion dans l'entreprise de transport. « Je leur dis qu’il y a un CDI à la clé, précise Jacques Cobigo, cela les aide à se projeter ».  

Puis, les futurs chauffeurs suivent quatre mois de formation en alternance - à l’école et dans l'entreprise. Et enfin, après une période d'essai, ils se voient offrir un CDI. L'initiative de Jacques Cobigo a fait des émules. D'autres transporteurs se sont en effet ralliés à sa stratégie et participent désormais à l'opération. Une façon aussi d'élargir le vivier de talents locaux et de se les partager, au lieu de débaucher des chauffeurs d'une entreprise à l'autre.